最近，國企員工持股新方案浮出水面。員工持股并非新鮮話題，其包含爭議也并非我國獨有。
路見不平持股相助
員工持股起源于20世紀20年代的美國，興盛于20世紀70年代。經過世界經濟發展和企業管理方式的不斷演進，到今天變成了更為熱門的議題。
從早期來看，員工持股理論根源于對資本和勞動關系不公平的抨擊。
路易斯?凱爾索可算是員工持股理論的奠基人，其分散資本所有權思想及二元經濟理論認為，自工業革命以來，資本的作用日益增強，美國建國初期到20世紀50年代，勞動投入對產出的貢獻從90%下降到60%，而資本投入對產出的貢獻卻從10%上升到40%。這使得社會分配不公正問題將越演越烈。為此，1967年，凱爾索提出員工持股計劃（ESOP），目的是分散資本所有權，讓員工做主人，認為這樣才能增強資本分配的民主性，協調勞資關系，提高勞動生產率。馬丁?威茨曼則于1984年提出了利潤分享的新思路，提出用分享制代替工資制。
其他相關理論如民主公司理論、第三條道路理論等與二元經濟理論、利潤分享理論相似，均強調員工持股的社會福利性，認為資本統治勞動會導致公平缺失，勞動統治資本則會導致無效率。只有通過勞動者持有資本而成為企業所有者，改變社會經濟組織的產權結構，才能實現資本所有者與勞動者之間的共同利益。
人是資本也有價值
然而，隨著社會演進，“勞動人民”的內涵或有所改變。勞動與資本的關系也發生了微妙移位。
20世紀50年代，出現了所謂的“現代經濟增長之謎”。經濟學家研究發現，即使在考慮了物質資本和勞動力增長后，還是很難解釋為何美國的產出增長率大大超出了生產要素的投入增長率。人力資本理論把“無法解釋”的部分歸功于人力資本，同時認為，勞動者擁有人力資本的產權，人力資本應與物質資本等同收益。
20世紀90年代中期，利益相關者理論和專門投資理論認為，重要員工有更高的生產力，作為特型人力資本，對公司更有價值，必須保證其潛在收益。
從新制度學派或者產權理論契約的角度來解釋，企業是一個人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場合約，當科技、創新成為生產的核心動力，物質資本的地位相對下降，而人力資本的地位相對上升，企業要素所有者地位發生了變動。
因此強調員工持股的激勵作用，已經從為了“保護”員工，逐漸變為為了“保住”員工，從而保證企業的創新能力和產生價值上來。當人力資本在社會財富的創造中作用越來越大，必須建立制度實現人力資本價值的回報、有效激勵人力資本所有者。員工持股制度或可被視為是企業人力資本價值回報的一種變現。
美國支持員工持股
學而優則干，美國是個中典范。作為員工持股理論的集大成者，必須說，這一切，都是從實踐中來，到實踐中去，經過實踐檢驗和修正的結果。迄今為止，美國是實施員工持股制度最成功的國家之一。
早在1797年，阿爾伯特?蓋萊丁在賓西法尼亞州自己的玻璃工廠嘗試實行了員工持股。到了19世紀末到20世紀初，美國的西爾斯公司用公司股票資助職工退休計劃，增強了員工的工作積極性，提高了公司運營效率。上世紀70年代，美國出現了現代意義上的員工持股計劃，加利福尼亞州報紙連鎖公司的員工在計劃指導下，不降低收入和積蓄，僅借助于無抵押權信貸持股。
美國國會為了鼓勵和規范員工持股計劃，制定了很多相關法律。比如，1974年通過的《職工退休收入保障法》是促進員工持股的最重要法律之一，隨后，1984年《稅收改革法案》、1996年《美國小企業就業保護法》、1997年《納稅人減賦法》、2001年《經濟增長與減稅調節法》等不斷出臺。
金融機構也予以了有力支持。通常美國員工持股計劃，一種是杠桿型，成立基金會向銀行貸款買股東股票，統一管理將貸款還清后，股票歸職工所有；另一種是非杠桿型，主要由自有資金購買公司股票，公司提供一定數額的股票或購股現金。美國還發展出其他員工持股方式，如股票期權計劃、利潤分享計劃以及股票分紅和優惠價購買計劃等等。
美國員工持股計劃的成功，因為其廣泛參與原則和高福利低風險性質，也因為其相關法制健全、金融市場成熟。
同是持股各為其主
其他國家也在員工持股上做了各種嘗試。但顯而易見，不同國家的制度設計、發展背景不同，其即使使用類似的計劃，目的和實現路徑都有所分別。
英國的員工持股計劃主要是希望能夠增加企業員工積極性，增強企業活力，促進經濟發展。1970年代以后，英國政府積極鼓勵企業實行員工持股，是為了擺脫由“石油危機”引發的嚴重經濟衰退；1979年，撒切爾夫人大力推行私有化，員工持股制度快速發展。研究表明，多數經理人員認為員工持股對激勵員工和提高生產率有積極效果，各界都大力贊成。
日本的員工持股計劃則并不把提高員工的參與意識當做主要目的。其主要強調員工與公司的一致性和一體性，福利性較低，主要由員工自己出資，強調分擔利益和風險，若退出再進入就很困難。二戰后，日本開始仿效推行美國的員工持股計劃，主要目的是保護國內公司，避免其被外國資本吞并，并保持股東隊伍穩定。
法國員工持股計劃強制性意味很濃，政府將實行員工持股作為一個政治問題，同時也高度重視維護國有企業的利益。實行非國有化運動以來，向內部員工出售股份的做法已經成為慣例，但其流程非常嚴格。國有企業實施員工持股，要由政府成立一個專門委員會進行清產核資，企業股票優先售與本企業員工，限制外資進入，企業留些股份獎勵長期持股的員工股東。而且，員工持股企業有一個核心股東，主要的目的是防止外資自由買賣企業的股票。這樣形成了核心股東、普通居民的認購者、員工持股股東三道防線，維護國家和企業的利益。
目的錯全都錯
員工持股計劃也有不太成功的例子。
20世紀80年代末90年代初，俄羅斯開始了從原來的以國有制經濟為基礎的計劃經濟體制向以非國有化和私有化為基礎的市場經濟體制過渡。當時的大規模私有化運動，主要主張是把國有資產量化到個人，每人無償獲得一份國有資產，以體現社會公平。
1992年，小型企業采取向本企業內部員工出售或租賃，中型企業采取轉化為公眾持股公司的方式，開始了員工持股計劃。企業員工可以無償獲得企業25%的無投票權的普通股票。政府則向每個公民發放了價值1萬盧布的私有化證券購買公司股票。俄羅斯采取了拍賣、競標、買斷資產等多種方式進行私有化。
但結果不盡如人意，未能實現社會公正改革的目標。
普通員工的股份最后絕大多數到了企業高層和一些資本寡頭手中。對于工人而言，股票只是賬上擁有，實際用途太小，他們基本上不可能參與企業運營監督管理，更不要說決策，由于當時經濟狀況較差，分紅也幾無可能。對于企業而言，進行這種股份制改革后并沒有真正新資金投入，也沒有管理層機制的改革，無法解決企業長期運營困難的問題。因此，很自然的，逐步形成股票向少數人集中的趨勢。私有化的結果是金融資源掌握在企業高層人員以及政府官員手中，表面上的員工持股計劃非但沒有促進社會民主發展，更沒有實現勞資合作，反而使國有資產流失，公眾利益受損。
中國的試錯
中國的員工持股計劃也在不斷逡巡前進。僅從國家政策法規對于員工持股的態度就能看出來。
20世紀80年代初，為籌措資金，一些企業開始內部職工股份制試點。
1991年，國家體改委首次對內部職工持股的試點進行限制規范。
1992年5月，多部委發布《股份制企業試點辦法》、《股份有限公司規范意見》，首次從法律上承認職工持股的法律地位。
1993年4月，國務院發出緊急通知，要求立即制止發行內部職工股中的不規范做法。
1993年7月，國家體改委發出《關于清理定向募集股份有限公司內部職工持股不規范做法的通知》。
1993年12月，《公司法》的頒布使股份制試點進入依法設立、規范發展的階段。
1994年2月，發布《關于社會募集股份有限公司向職工配售股份的補充規定》。
1994年6月，國務院發文禁止批準設立定向募集公司，暫停職工持股工作。
1998年5月，國家工商管理局制定《關于國有企業改革中登記管理若干問題的實施意見》，職工持股會或工會代持的法律地位確立。
1998年11月，中國證監會發出《關于停止發行公司職工股的通知》。
2000年12月，中國證監會明確，不允許通過職工持股會和工會持有公司股票。
2005年4月，國家發布《企業國有產權向管理層轉讓暫行規定》，探索中小型國有及國有控股企業國有產權向管理層轉讓。
2008年7月，財政部下發《關于清理國有控股上市金融企業股權激勵有關問題通知》，規定國有控股上市金融企業不得擅自搞股權激勵。
2008年10月，國資委發布《國務院國資委關于規范國有企業職工持股、投資的意見》，規范國有企業改制中的職工持股行為，規定國企職工持股不得處于控股地位。
2010年11月，財政部等發布關于規范金融企業內部職工持股的通知，進一步嚴格規范金融企業的存量內部職工股管理。
2016年8月，國務院國資委等三部門印發《關于國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》，明確改革時間表和路線圖，將在年內啟動試點。
改？還是改？
持股？還是不持？這是個問題。員工持股的進程蜿蜒崎嶇，不僅每作一波，常三過折筆，而且每一折，恐怕背后也波瀾壯闊。
從時間條上看，我國員工持股的發展與整體經濟發展、經濟體制改革關系緊密。
由計劃經濟和國有資本經濟走向市場化，股權問題作為企業產權結構調整問題，怎么改？本來就是中國經濟改革中的一個難于逾越的門檻。
最初的內部職工持股方式，不久問題就逐漸顯現，內部職工股向外擴散、法人股給了個人、或者私下轉讓、炒買炒賣繳款收據、認股指標等層出不窮。
叫停。
而此后由職工出資買斷企業的存量凈資產，再改制為股份公司或股份合作企業，或由職工集資組成持股會，買斷大中型國有企業的部分凈資產，組成國有企業法人股和職工持股會組成的有限責任公司，存在大量不規范運作。
叫停。
至于用股票期權制度鼓勵企業管理者持大股和管理者群體控股，則很快遭到了社會的熱切關注和激烈反對。
叫停。
然而，這些員工持股計劃和不讓持股計劃里，往往同時存在著國有資產流失、企業家政策夾縫中的兩難、和產權糾紛中的雙輸現象。而許多遺留問題，隨著各種反復，至今未能解決，甚至交疊積累，越來越多。
于是，一次次規范、叫停、規范、重啟，也許證明了，很難，但勢在必行。
后記
恕我未能將結論和評論講得多么明晰。
然而結論與評論也許躍然紙上。
思路上的節奏至關重要。改革之事，首先要看大勢。國家經濟發展到什么地步，則需要相應的機制來調理市場。美國的同股不同權設計，也明顯經歷了大蕭條后的湮滅，和80年代后隨著科技創新成為企業動力的復興。不同時期需要不同的設計，市場變化不會給思想僵化以余地。
目標的明晰至關重要。多重目標實現的確是最佳境地，但現實往往有種種限制，需要分清當前最主要目標，法國重視公平、英國重視收益、日本重視穩定，因此采取方式皆有不同，側重點有異。目標是否正確取決于是否與現階段發展相契合。
市場下的改革是為了更好的均衡，所以要考慮到市場動態，而政策要有相當的一致性和可持續性。說到底，最簡單的問題，你想叫誰持，人家真愿意持嗎？你不想叫誰持，人家真就持不了嗎？人家真持或不持了企業能夠好嗎？
國企改革牽動億萬人心，也牽動許多人的命運。新政策如履薄冰，顯現出改革的不容易。但謹慎的嘗試或是一個良好的開端。
希望員工持股等改革能夠取得好成績！（作者萬喆是中國黃金集團首席經濟學家）